Byggenæringen har fått tilnavnet 40%-næringen, fordi bygg bruker 40% av energien og 40% av materialressursene i samfunnet.1 I tillegg beslaglegger bygninger store arealer. Når FN har slått fast at menneskelig arealbruk er den største trusselen mot tap av biomangfold globalt,2 er det åpenbart at byggenæringen har et stort ansvar når det gjelder å kutte ikke bare utslipp, energi- og materialbruk, men også arealbruk. For kontorbygg er det et særlig potensial for bedre arealutnyttelse – et potensial som har blitt enda større som følge av nye arbeidsvaner under og etter pandemien.
Den hybride hverdagen
Hjemmekontoret er i dag blitt en viktig arbeidsarena. Ifølge kartlegginger gjort av Mellomrom Arkitekturpsykologi etter pandemien, foretrekker norske kontorarbeidere i snitt å jobbe hjemmefra rett oppunder to dager i uken – en preferanse som så langt ikke viser tegn til å gå ned. Den faktiske bruken av hjemmekontor i dag ligger litt under dette, på en og en kvart dag i uken (Figur 1).
Dette er sannsynligvis betydelig høyere enn før pandemien. Det er ikke lett å finne gode norske data på hjemmekontorbruk før 2020, men en undersøkelse fra 2011 kan gi en pekepinn.3 Ifølge denne jobbet nordmenn den gang «hjemmefra» kun en til to dager i måneden. Her ble riktignok både hjemmekontor og annet arbeid utenfor basekontoret4 slått sammen, og deltakerne var ikke bare kontorarbeidere. Sammenstilling av tallene viser likevel en markant økning – fra en–to dager i måneden (øvrig arbeid utenfor basekontoret inkludert), til fem dager i måneden (øvrig arbeid utenfor basekontoret ikke inkludert).
Et annet tegn på at det har skjedd en endring er å finne i språket. Det tidligere vittige uttrykket «gjemmekontor» oppfattes i dag utdatert,5,6 mens «hybrid arbeid» har sneket seg inn i dagligtalen. Hybrid arbeid kan defineres som en arbeidssituasjon hvor man jobber minst en dag i uken fra flere ulike lokasjoner – både basekontoret, hjemmekontoret, og eventuelt andre steder. Hvor man jobber er i stor grad styrt av hva arbeidsoppgavene krever, og hva man selv ønsker. I praksis ser vi at mange ønsker å gjøre individuelt arbeid (som konsentrasjonsarbeid, telefonsamtaler og digitale møter) hjemmefra. Samhandling av ulikt slag, som fysiske møter, kunnskapsdeling og uformell sosialisering, er derimot noe de fleste foretrekker å gjøre fra basekontoret (Figur 2). Dette gir en naturlig fordeling av noe arbeidstid hjemme, for å jobbe alene, og noe tid på basekontoret, hvor man kan møte andre ansikt til ansikt.
Pandemien normaliserte hjemmekontoret. Det ser ut til at dette har åpnet døren for å jobbe på en måte som mange trives godt med – og det er godt tenkelig at hybrid arbeid har kommet for å bli.7
Hybrid arbeid og arealbruk
Den hybride hverdagen har imidlertid en bakside. Når ansatte jobber hjemmefra i større grad enn hva kontorlokalene er dimensjonert for, er resultatet tomme kontorbygg. Mellomrom har siden 2015 gjort systematiske kartlegginger av arealbruk med en metode utviklet sammen med SINTEF, i et prosjekt finansiert av Norges Forskningsråd. Disse kartleggingene har vist at dårlig utnyttelse av kontorbygg har vært et problem allerede før pandemien.
Etter pandemien viser Mellomroms arealbruksdatabase at gjennomsnittlig 43% av de ansatte er til stede i kontorbygg til enhver tid.8 Maksimal tilstedeværelse ligger på 64%, på tvers av alle bygg i databasen. Om vi kun ser på primære arbeidsplasser (enkeltkontorer, delte kontorer og åpne landskap), ser vi at gjennomsnittlig 27% av stolene til enhver tid er i bruk. På en typisk arbeidsdag ved en norsk kontorarbeidsplass er altså litt over halvparten av de ansatte andre steder enn på basekontoret, og tre fjerdedeler av de primære arbeidsplassene står tomme. Dette er triste lokaler å være i,9 særlig når en av de viktigste grunnene til å komme til kontoret er å treffe kollegaer. Og det er naturligvis enormt arealsløsende.
Det er imidlertid ingen løsning å ta hjemmekontoret fra de ansatte, og kreve full tilstedeværelse på basekontoret. Hjemmekontoret gir økt mulighet til å legge opp egen hverdag slik man ønsker, og denne autonomien er sentral for ønsket om å jobbe hjemmefra.10 En større meta-analyse fant at når ansatte som ønsker å jobbe hjemmefra får gjøre dette, fører det til økt arbeidstrivsel, produktivitet, og bedre balanse mellom jobb og fritid.11 Studien slo fast at mange av de positive effektene var takket være økt opplevd autonomi.
Funn fra Mellomroms surveydatabase bekrefter også viktigheten av hjemmekontoret. Svarene fra kontorarbeidere i alle sektorer og foretak er unisone: muligheten til å kunne jobbe hjemmefra er svært viktig, både for egen produktivitet og opplevd arbeidstrivsel (Figur 3).
Ledere som fjerner de ansattes mulighet til å jobbe hjemmefra, risikerer altså en lang rekke uønskede konsekvenser. Men de tomme kontorene er heller ikke en holdbar situasjon. Så hvordan kan denne floken løses?
Bærekraftige kontorløsninger
Svaret ligger i kontorkonseptet. Et kontorkonsept er en kombinasjon av en fysisk planløsning (som enkeltkontor, delt kontor, åpent landskap) og regler for hvordan bruke kontoret (som faste plasser eller fritt plassvalg). Konseptet kan også omfatte lokasjonen – altså om kontoret er et basekontor, et hjemmekontor, eller noe annet.
Problemet oppstår når regelen om faste plasser benyttes slik at hver arbeidsplass kun kan brukes av en bestemt person. Når denne regelen settes som en standard for hele basekontoret, og kombineres med hybrid arbeid, er resultatet arealsløsing. De bærekraftige alternativene er faste plasser som deles mellom flere ulike ansatte, og fritt plassvalg. I tillegg må det naturligvis åpnes for individuelle faste plasser for enkeltpersoner som av ulike årsaker trenger dette – slik det i god arbeidsplassutforming alltid tilrettelegges for unntak ved behov.
Dette er imidlertid ikke et fullstendig svar, for arbeidsplasser bør også være gode steder å være. Hvordan lykkes med det, samtidig som man ivaretar bærekraftig arealbruk?
Gode kontorløsninger
Det har lenge vært vanskelig å si noe sikkert om hva som utgjør gode kontorløsninger. Det empiriske forskningsfeltet er relativt ungt, og når problemstillingene samtidig er komplekse, blir det langt mellom de sikre svarene. Det har også generelt vært for lite fokus på detaljene i den fysiske utformingen, og også hvordan eventuelle endringsprosesser har foregått12 – noe som potensielt er helt avgjørende faktorer.13
Det er imidlertid noen funn som går igjen. Ett av disse er at enkeltkontorer fungerer bedre enn åpne løsninger.14,15 Dette er gjerne i stor grad fordi enkeltkontorer lettere kan tilby god skjerming fra forstyrrelser, slik at man enkelt kan gjøre oppgaver som krever slik skjerming – som fokusert arbeid, telefonsamtaler og digitale møter. I åpne løsninger er skjerming mer krevende å få til. I tillegg har en overvekt av forskningen på åpne løsninger konsentrert seg om store kontorlandskaper, og landskaper med fast plass.16 Problemene med svak skjerming er særlig utpregede i de større åpne landskapene,17 og det er derfor ikke rart at enkeltkontorene kommer godt ut av denne sammenligningen. Og når de ansatte har fast plass i de åpne løsningene, gjør det faktisk situasjonen enda verre.
De faste plassene spiser store deler av arealene, slik at det blir lite plass igjen til skjermede rom- og sonetyper. Og selv når skjermede områder finnes, for eksempel i form av støtterom, vil det ofte ikke være kultur for at man flytter seg til disse rommene ved behov. Dermed kan de bli lite brukt. Samtidig tar de ansatte telefonsamtaler, digitale møter og andre samtaler i kontorlandskapet, strever med konsentrasjonen, og ergres over kontorløsningene. I andre tilfeller utvikles det kultur for total stillhet i landskapet, av frykt for å forstyrre andre, noe som kan føre til like mye frustrasjon. Oppsummert er åpne løsninger med fast plass et konsept med påfallende mange fallgruver. Skal man skape gode kontorløsninger for ansatte, kan det enkleste derfor være å unngå hele konseptet.
For kontorkonsepter med fritt plassvalg er det mer sprik i forskningen. Grunnen er dels at det er gjort færre studier her, og dels at disse konseptene er svært varierte – fra det nå utdaterte konseptet «hot-desking», som er åpne løsninger med fritt plassvalg og få til ingen støtterom, til aktivitetsbaserte løsninger med varierte rom- og sonetyper tilpasset ulike arbeidsformer. Det er etter hvert flere studier som peker mot at kontorløsninger med fritt plassvalg og god tilgang på støtterom fungerer godt, mens hot-desking er blant de mest dysfunksjonelle kontorkonseptene som finnes.18,19,20 Detaljer i den fysiske utformingen er viktig!
Med dette på plass begynner det å pensle seg ut noen muligheter for hvordan gode, bærekraftige kontorløsninger for den hybride hverdagen kan se ut. Avgrensningene skissert over utelukker noen av de vanligste kontorkonseptene i dag, som det klassiske enkeltkontoret (av bærekrafthensyn) og åpne løsninger med fast plass (av hensyn til de ansatte). Like fullt finnes det mange gode, alternative kontorkonsepter å velge blant – inkludert alternativer som tilbyr faste plasser.
Ønsker du en meny?
Mellomroms meny av syv bærekraftige kontorkonsepter for den hybride hverdagen
#1: Fritt enkeltkontor
Dette konseptet kombinerer fritt plassvalg med enkeltkontor. Når du kommer til basekontoret, kan du altså fritt velge det kontoret du ønsker å bruke. Konseptet kombinerer den gode skjermingen til enkeltkontoret med fleksibiliteten ved fritt plassvalg. Det er samtidig bærekraftig, da antallet enkeltkontorer er tilpasset antallet ansatte som typisk er til stede på kontoret en gitt dag – ikke det totale antallet ansatte i bedriften.
For å lykkes med konseptet, er det svært viktig at det er enkelt å finne en ledig plass når man kommer på jobb. Det bør derfor være noe flere enkeltkontorer enn typisk antall personer til stede hver dag.
Oppbevaring av bøker og personlige eiendeler gjøres i egne arealer utenfor enkeltkontorene, gjerne tilknyttet en hjemmebase på avdelingsnivå. Hjemmebaser skaper tilhørighet, forutsigbarhet og trygghet. Det kan med fordel åpnes for at hver avdeling kan få sette sitt eget visuelle preg på sine hjemmebaser. Og hva med et felles fagbibliotek?
En utfordring med frie enkeltkontorer er at det fort kan bli veldig mange vegger, dører og andre barrierer mellom de ansatte. Dette kan hindre enkel kunnskapsdeling og samhandling. Utfordringen er den samme i klassiske enkeltkontorer. Men problemet kan faktisk forverres av kombinasjonen med fritt plassvalg, fordi det blir vanskelig å vite hvilket kontor ulike kollegaer befinner seg på en gitt dag. God planløsning er derfor avgjørende, med siktlinjer for raskt å se hvor folk befinner seg, og plassering av kontorene slik at navigeringen i arealene er effektiv. Lange korridorer bør unngås om mulig. Tekniske løsninger for å lokalisere ansatte, for eksempel i en app eller på en sentralt plassert skjerm i arealene, kan også vurderes. Dette vil i så fall kreve noe arbeid for å sikre personvernet til de ansatte.
#2: Delt enkeltkontor
Innenfor dette konseptet er hvert enkeltkontor delt mellom to til tre personer, hvor hver person har kontoret ulike ukedager. Her er det altså en fast plass som er din egen, men den er ikke kun din egen. Det er mulig å oppbevare egne bøker og eiendeler på kontoret, og det samme gjelder kollegaen(e) som deler kontoret med deg.
For ansatte som foretrekker å være på basekontoret bestemte dager i uken, og som kjenner at det er viktig å ha sin egen plass, kan dette være riktig konsept. Konseptet vil også gjøre det enklere å lokalisere kollegaer ved behov, og omgår derfor en av utfordringene med fritt enkeltkontor. Delingen av kontoret kan løses på flere måter, som fast tildelte ukedager, bytting av ukedager annenhver uke, eller en mer fleksibel bookingløsning.
Ulempen med konseptet er at uansett hvordan man løser delingen av kontoret, så mister man fleksibiliteten til å dukke opp spontant. Man kan altså ikke avgjøre på sparket en morgen at man skal på basekontoret i stedet for hjemmekontoret. Noe av problemet kan imidlertid imøtekommes ved at konseptet kombineres med frie enkeltkontorer. Dette vil gjøre det mulig for ansatte som ønsker sin egen plass å få dette, samtidig som ansatte som foretrekker friheten til å jobbe helt fleksibelt, kan gjøre det. I tillegg kan ansatte med delte enkeltkontorer benytte de frie enkeltkontorene når de har behov for det.
#3: Aktivitetsbaserte løsninger
Aktivitetsbaserte løsninger (også kalt hybridløsninger) har stor variasjon i rom- og sonetyper, og de ansatte setter seg der de ønsker. Gode aktivitetsbaserte løsninger har rikelig med multifunksjonelle smårom (som både kan utstyres som enkeltkontor og små grupperom), i tillegg til plasser i små åpne landskap. Ulike landskap har gjerne ulike bruksregler. For eksempel kan det være et landskap for stille individuelt arbeid, og et annet hvor det er greit å prate og ta korte telefonsamtaler.
Aktivitetsbaserte løsninger er det konseptet som tilbyr størst grad av variasjon. Vi er alle forskjellige, og har ulike preferanser for hvordan og hvor vi jobber. Varierte arealer gjør det mulig å møte alles behov, og skape en arbeidsplass som fungerer godt for alle. Konseptet løser også problemene rundt samhandling, logistikk og fleksibilitet som kan oppstå i frie og delte enkeltkontorer. Løsningene er typisk åpnere, og gjør det derfor lett å lokalisere kollegaer og ta kontakt ved behov. Man kan også spontant avgjøre hvor man ønsker å jobbe enhver dag. Ulempen er at man ikke har sin egen plass å gå til, noe som endel mener er viktig (og som andre mener ikke er viktig – her er vi også forskjellige). Det er imidlertid ingenting i veien for å kombinere aktivitetsbaserte løsninger med noen av de andre bærekraftige konseptene. Hva med å legge inn et par delte enkeltkontorer for ansatte som ønsker eller behøver sin egen plass?
Punktet hvor aktivitetsbaserte løsninger noen ganger svikter, er i tilretteleggingen for skjermet arbeid. Det må være tilstrekkelig med arealer for skjermet arbeid, særlig støtterom, til å støtte oppunder hvordan de ansatte arbeider. Behovet for slike arealer vil variere fra foretak til foretak. I tillegg er det viktig at lokalene brukes som tenkt – for eksempel, at stille soner faktisk er stille. God opplæring i bruk av lokalene er derfor avgjørende.
#4: Møtekuben
Møtekuben er konseptet for foretak som ønsker å prøve noe helt annerledes. Som nevnt er samhandlingsbasert arbeid noe de ansatte ønsker å gjøre på basekontoret, ikke hjemmefra. Dette gjelder både møter og mer uformell samhandling. Møtekuben tar dette helt ut, og er et basekontor som i all hovedsak legger til rette for samhandling. Konseptet består av gode møterom i ulike størrelser, uformelle fellesarealer med sofaer og samtalekroker, kantine eller arbeidskafé, og gjerne kaffebar. I tillegg bør det være noen få arealer dedikert til individuelt arbeid og konsentrasjon, slik at dette kan gjøres innimellom møter og samtaler. Løsningene bør også ha tilbaketrukne arealer for hvile og velvære. Konseptet inkluderer imidlertid ingen typiske kontorlandskap eller enkeltkontorer.
Møtekuben er et svært utradisjonelt valg, som kan være aktuelt for bedrifter med sterk kultur for at individuelt arbeid gjøres hjemmefra, mens kontoret er for å treffe kollegaer. Det kan også være aktuelt for bedrifter som i stor grad driver med samhandlingsbasert arbeid. Avhengig av hvor ofte de ansatte jobber hjemmefra, er det potensial for svært arealeffektive kontorer med dette konseptet.
Men: Møtekuben forutsetter også at alle ansatte har gode arealer hjemme for fokusert, individuelt arbeid. Dersom dette ikke er tilfelle, må det settes av større arealer til slikt arbeid på basekontoret. Løsningene vil da gå mer over mot det aktivitetsbaserte.
Hva med fellesdager?
Menyen har så langt skissert fire kombinasjoner av planløsning og bruksregler som åpner for gode, bærekraftige kontorløsninger. Den skarpe leser vil nok imidlertid ha notert seg at ingen av konseptene åpner for fellesdager på basekontoret – altså dager hvor alle ansatte kan være til stede samtidig.
Men dette kan faktisk også løses innenfor bærekraftige rammer. De neste konseptene, som tar for seg lokasjonen til kontoret, viser hvordan det kan gjøres.
#5: Grønne næringsklynger
Næringsklynger samlokaliserer foretak innen samme næring og fagfelt i felles lokaler. Dette er en modell som har eksistert lenge, med eksempler som Media City Bergen21 og Alrek helseklynge.22 Samlokalisering innad i samme fagfelt gjør det enklere å samarbeide og dele kunnskap med et større nettverk.
En næringsklynge er imidlertid ikke automatisk bærekraftig. For at den skal regnes som «grønn», er det avgjørende at lokalene utformes og brukes etter ett eller flere av de fire første konseptene på menyen.
En fordel med grønne næringsklynger er som nevnt at de åpner for fellesdager for alle ansatte. Dette gjøres ved at lokalene deles mellom de ulike foretakene i klyngen, og at det avklares en rotering hvor de ulike foretakene får egne fellesdager. Slik unngår man tomme, arealsløsende lokaler, samtidig som hele virksomheten regelmessig kan treffes ansikt til ansikt. Som en bonus får man også muligheten til enkel samhandling med andre foretak i samme næring eller fagfelt.
#6: Grønne kontorfellesskap
Mange oppstartsbedrifter, gründere og enkeltpersonforetak benytter i dag kontorfellesskap (på engelsk: coworking spaces). Her leier man en eller flere arbeidsplasser i et areal som er delt med andre mindre foretak. Det er ofte mulig å endre antall leide arbeidsplasser relativt raskt. Eksempler inkluderer Peak Sunnfjord23 og Tribe Oslo.24
Som for næringsklynger, legger kontorfellesskap godt til rette for samhandling med andre foretak, og muliggjør også fellesdager etter samme modell. Kontorfellesskap er heller ikke automatisk bærekraftige i seg selv. Igjen er det avgjørende at arealene har planløsning og bruksregler etter noen av de fire første konseptene i menyen. Et virkelig bærekraftig kontorfellesskap vil også tilby fleksibel booking, hvor man kan velge hvilke dager man skal være til stede. Dette vil kunne åpne for svært arealeffektiv bruk av lokalene.
Et kontorfellesskap kan fungere som foretakets basekontor. Det kan også fungere som en tredje lokasjon, som kommer i tillegg til basekontoret og hjemmekontoret, for eksempel for ansatte på reise. Det syvende og siste punktet på menyen skisserer en litt annen modell for slike tredje lokasjoner.
#7: Grønne kontorhuber
Under pandemien vokste lokale kontorhuber (også kalt nærkontor eller nærmiljøkontor) frem som et helt nytt fenomen i flere land. Mange kontorarbeidere flyttet til mindre steder, enten midlertidig eller permanent, og da restriksjonene ble færre vokste behovet frem for lokale møtepunkter. Kontorhuber ble løsningen. Denne kontortypen ligger derfor ofte i utkanten av større byer, eller på mindre steder. Det viktige her er ikke nødvendigvis et nærings- eller fagfellesskap, men å møte andre mennesker ansikt til ansikt i løpet av arbeidsdagen. For at en kontorhub skal regnes som «grønn», er det avgjørende at lokalene også her deles på en av måtene som er skissert over.
Kontorhuber organiseres gjerne som mindre og noe mer uformelle kontorfellesskap, og er særlig aktuelt for hjemmekontorister utenfor bykjernene og i distriktene. En lokal kontorhub vil kunne gi sosial stimulans og variasjon til ansatte som i stor grad ellers jobber alene. Samtidig kan det gjøre det mer attraktivt å bo i distriktene, og redusere trafikken til og fra bykjernene.25
Kontorhuber kan etableres av kommuner og lokalsamfunn, av foretak som driver kontorfellesskap, eller som et samarbeid mellom foretak med mange perifere hjemmekontoransatte. Her kan det være stort potensial for bærekraftig innovasjon!
Tenke nytt – ikke bygge nytt
Forhåpentligvis har menyen bidratt til å tenne noen ideer rundt hvordan en hybrid og bærekraftig arbeidsplass kan se ut. Menyen er ment til inspirasjon, og er neppe uttømmende. Siden alternativene kan kombineres på ulike måter, gir menyen også langt flere muligheter enn kun syv. Hva med aktivitetsbaserte løsninger med noen integrerte delte enkeltkontorer, plassert i et kontorfellesskap? Eller møtekube-løsninger som del av en næringsklynge, delt mellom flere foretak som bruker møtekuben til regelmessige fellesdager, og ellers jobber spredt – blant annet i grønne kontorhuber utenfor bykjernen?
Spillerommet er imidlertid ikke helt fritt, for kontorkonseptet må også tilpasses foretakets behov og de ansattes ønsker. Hva gjør man for eksempel hvis en avdeling ønsker faste fellesdager på kontoret hver uke, og det ikke er praktisk mulig å gjøre dette likt for de andre avdelingene? Hvordan kan man hindre at en kombinasjon av flere kontorkonsepter gjør at ett konsept blir sett på som «best» i organisasjonen? Og hvordan bør man egentlig gå fram for å velge og deretter innføre et mer bærekraftig kontorkonsept? Dette er blant flere spørsmål som påvirkes av ledelse og organisasjonskultur. Kontorkonseptet i seg selv er viktig, men det kan være vel så viktig å jobbe med hvordan konseptet innføres, brukes og tilpasses over tid.
Som menyen har vist, er det mulig å lage kontorløsninger som både er bærekraftige og samtidig fungerer godt for de som jobber der. Med litt nytenkning kan man beholde både enkeltkontorer, faste plasser (delt på flere personer) og fellesdager (delt på flere foretak). Det er også mulig å skape helt nye og innovative kontorkonsepter, for de som ønsker det.
Økosystemene rundt oss trenger at vi mennesker roer ned arealbruken vår. Heldigvis har vi mer enn nok tomme kontorarealer å ta av. Dersom vi våger å tenke nytt, er det godt mulig at vi ikke vil trenge nye kontorbygg i flere tiår fremover.
En kortere versjon av denne artikkelen ble først publisert på Mellomroms hjemmesider:
1
2
IPBES (2019). Global assessment report on biodiversity and ecosystem services of the Intergovernmental Science-Policy Platform on Biodiversity and Ecosystem Services. E. S. Brondizio, J. Settele, S. Díaz, and H. T. Ngo (red.). IPBES secretariat, Bonn, Germany.
3
Kairos Future (2011). Den grenseløse arbeidsplassen (Work life-rapport). ManpowerGroup, Norge.
4
Opinion Perduco (2013). NBU Høst 2013 (Work life-rapport). ManpowerGroup, Norge.
5
6
7
Bloom, N. (2021). Hybrid is the Future of Work. Stanford Institute for Economic Policy Research (SIEPR): Stanford, CA, USA.
8
Tallene er basert på arealkartlegginger av 24 ulike bygg med foretak fra kommunal og statlig sektor, privat næringsliv og UH-sektoren, gjennomført i 2022 og 2023. Nesten alle disse arbeidsplassene benyttet faste plasser. Kartleggingene blir gjort ved at en opplært person går standardiserte ruter gjennom bygget og teller antall personer i de ulike rom- og sonetypene. Tellingene blir gjort hver time gjennom hele arbeidsdagen, og blir gjennomført en full arbeidsuke i hvert bygg.
9
https://khrono.no/kontorene-star-tomme-etter-korona-bare-15-prosent-moter-opp-hver-dag/787797
10
Laumer, S. & Maier, C. (2021). Why do people (not) want to work from home? An individual-focused literature review on telework. Proceedings of the 2021 Computers and People Research Conference, Virtual Event Germany.
11
Gajendran, R. S. & Harrison, D. A. (2007). The good, the bad and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.
12
Gjerland, A., Søiland, E. & Thuen, F. (2019). Office concepts: A scoping review. Building and Environment, 163, 1-11.
13
Brunia, S., De Been, I. & van der Voordt, T. J. M. (2016). Accommodating new ways of working: lessons from best practices and worst cases. Journal of Corporate Real Estate, 18(1), 30-47.
14
Kropman, D., Appel-Meulenbroek, R., Bergefurt, L. & LeBlanc, P. (2023). The business case for a healthy office; a holistic overview of relations between office workspace design and mental health. Ergonomics, 66(5), 658-675.
15
James, O., Delfabbro, P. & King, D.L. (2021). A comparison of psychological and work outcomes in open-plan and cellular office designs: A systematic review. SAGE Open, 1-13.
16
Gjerland et al. (2019).
17
Kropman et al. (2023).
18
Kropman et al. (2023).
19
Danielsson, C.B. & Theorell, T. (2018). Office employees’ perception of workspace contribution: A gender and office design perspective. Environment and Behavior, 1-32.
20
Brunia et al. (2016).
21
22
23
24
25
Kitrinou, E. (2009). The impact of teleworking on regional development: A review. Proceedings of the 6th International Conference on Applied Financial Economics, Greece.